Passi per ripristinare un team demotivato

Come ogni sistema, i team hanno bisogno di cure regolari, attenzione e rinnovamento intenzionale per prosperare. Sia che si tratti di ristrutturazioni, tensioni relazionali, demotivazione o perni strategici, arriva un momento in cui un team ha bisogno di qualcosa di più di un ritocco. Ha bisogno di un rilancio. Fermandosi a rivalutare, resettare e riallineare, i leader possono rienergizzare il team demotivato, rafforzare la fiducia e costruire la chiarezza e lo slancio necessari per ottenere prestazioni sostenute in un ambiente in continua evoluzione. Il rilancio di un team non è un segno di fallimento, ma piuttosto di leadership.

Perché è importante motivare i dipendenti?

Per un’organizzazione, i vantaggi di un dipendente motivato sono molteplici, come la riduzione dell’assenteismo, l’aumento della produttività, la riduzione del turnover e il miglioramento della qualità del lavoro. Al contrario, da un punto di vista puramente finanziario, la demotivazione è costosa: Gallup ha stimato che costa alle aziende statunitensi tra i 483 e i 605 miliardi di dollari all’anno.

Dal punto di vista dei dipendenti, la motivazione li rende più soddisfatti del loro lavoro, crea un senso di scopo per il loro lavoro, fornisce chiarezza sui loro obiettivi e priorità professionali e porta a un maggiore benessere generale.

Tutto questo per dire che un dipendente motivato è un vantaggio per l’organizzazione e per l’individuo e dovrebbe essere una priorità assoluta a tutti i livelli di gestione, dal team esecutivo ai manager di prima linea.

Come si fa a sapere se i dipendenti sono demotivati? Cosa osservare

Può essere difficile tenere sotto controllo tutti i dipendenti e i loro comportamenti, soprattutto se si lavora da remoto. Eppure, questo è uno dei contributi più significativi che i leader delle persone possono dare, perché l’atteggiamento di un membro demotivato del team può influenzare e condizionare chi gli sta intorno se non viene controllato a lungo termine.

Senza contare che i dipendenti demotivati sono più comuni che mai. Secondo uno studio di Morneau Shepell, il 40% dei dipendenti è meno motivato sul lavoro dall’inizio della pandemia.

Se pensate che una o più persone del vostro team possano essere demotivate, ecco sei segnali comuni da tenere d’occhio:

• Impiegano più tempo a svolgere i compiti di quanto non facciano di solito
• Procrastinano compiti che un tempo attendevano con ansia
• Sono irritabili quando viene chiesto loro di fare qualcosa che non rientra nelle loro mansioni quotidiane
• La loro capacità di attenzione è ridotta e spesso non sono concentrati
• Commettono errori che non li caratterizzano
• Si ritirano o evitano conversazioni o attività non necessarie

 

Quali sono i fattori demotivanti più significativi sul posto di lavoro?

Per risolvere il problema della demotivazione sul posto di lavoro, le organizzazioni e i responsabili delle persone devono riconoscere che si tratta di un problema reale e significativo. Purtroppo, i risultati ottenuti finora non sono eccellenti: quasi 7 intervistati su 10 di uno studio hanno dichiarato che il loro datore di lavoro potrebbe fare molto di più per motivarli.

Secondo una ricerca di Human Resources Director, i quattro motivi principali per cui i dipendenti si sentono demotivati sono:

• Un pessimo manager (46%)
• Sentirsi invisibili, non inclusi o sottovalutati (43%)
• Incarichi e lavoro noiosi o insoddisfacenti (43%)
• Mancanza di apprezzamento e riconoscimento (42%)

Gli intervistati dello stesso sondaggio si sono dichiarati fortemente d’accordo (74%) sul fatto che il loro manager diretto dovrebbe fare di più per ispirarli e motivarli. Quindi, anche se può sembrare eccessivo aiutare i dipendenti demotivati, visto l’attuale clima lavorativo, i dipendenti hanno detto chiaramente che vogliono e hanno bisogno che i loro capi facciano qualcosa. Quindi, passiamo a definire cosa sia questo “qualcosa”.

Come motivare i dipendenti? 4 modi per superare la demotivazione

Trasmettere apprezzamenti e feedback

Il primo fattore di motivazione è l’apprezzamento per il lavoro a lungo termine. L’importanza della gratitudine e del feedback positivo è stata sostenuta da David Friedman, autore di Culture by Design: How to Build a High-Performing Culture Even in the New Remote Work Environment.

 “Gli elogi per un lavoro ben fatto dovrebbero essere diffusi a tutti i livelli dell’organizzazione: da pari a pari, dal manager al suo diretto collaboratore e dal diretto collaboratore al suo manager”, afferma Friedman.  “Ricordatevi dei vostri lavoratori a distanza: potrebbero già sentirsi scollegati dal posto di lavoro, quindi ricordate loro che notate e apprezzate il loro contributo”.

Tuttavia, un recente articolo della Harvard Business Review, Little Things That Make Employees Feel Appreciated (Piccole cose che fanno sentire apprezzati i dipendenti), ha scoperto un notevole divario tra quanto i manager esprimono il loro apprezzamento per i membri del team e quanto questi ultimi si sentano effettivamente apprezzati.

Lo stesso articolo chiede alle persone a carico cosa possono fare per assumersi la responsabilità di se stesse e sentirsi apprezzate.

 

Dare ai dipendenti un senso di scopo

Alla domanda su cosa renda un grande leader, il politico e diplomatico americano Colin Powell rispondeva: “La leadership consiste nell’ispirare le persone con un senso di scopo”.  Nel suo libro “It Worked for Me” ha scritto: “I buoni leader stabiliscono visioni, missioni e obiettivi.  I grandi leader ispirano ogni seguace, a ogni livello, a interiorizzare il loro scopo e a capire che il loro scopo va ben oltre i semplici dettagli del loro lavoro”.

Tutti, dai dirigenti ai dipendenti in prima linea, hanno bisogno di uno scopo che guidi il loro livello di motivazione.  Non è mai stato così critico fare proprio questo, dato che i dipendenti stanno rivalutando le loro priorità alla luce della pandemia COVID-19.

Per esempio, la leggenda narra che quando John F.  Kennedy visitò il quartier generale della NASA, passò accanto a un inserviente e gli chiese: “Perché lavorate così tardi?”.  L’inserviente rispose: “Signor Presidente, sto aiutando a mettere un uomo sulla luna”.  Gli individui vogliono sapere come il loro contributo influisce sullo scopo dell’azienda.  Spetta al loro capo diretto dare loro questo scopo, collegando il loro lavoro alla missione più ampia dell’azienda.

Tenete presente che la missione aziendale deve concentrarsi sulla differenza che la vostra azienda fa nel mondo.  Inoltre, per essere veramente efficace deve essere più di un semplice poster appeso alla parete o di qualcosa incluso nel kit di onboarding.  Deve essere citata spesso e continuamente rafforzata nella vita quotidiana per creare un vero senso di scopo e motivazione.

Fornire autonomia

Cosa c’è di più demotivante dell’essere sottoposti a microgestione?  I dipendenti sanno senza dubbio che il loro capo non è reale e che non sono in grado di far progredire il loro lavoro. Al contrario, i dipendenti a tutti i livelli vogliono un certo grado di autonomia e indicazioni chiare su ciò di cui sono responsabili.  Vogliono essere delegati al lavoro con la libertà di portarlo a termine come meglio credono.

Il desiderio e il valore dell’autonomia sono stati dimostrati negli anni ’70 dagli psicologi Richard Ryan ed Edward Deci, che hanno sviluppato la teoria dell’autodeterminazione, la quale, in breve, afferma che gli individui sono meglio motivati da fattori intrinseci rispetto alle ricompense estrinseche.  Attraverso le loro ricerche, hanno scoperto che l’autonomia è il fattore più critico nel guidare la motivazione intrinseca.  Le persone sono in grado di lavorare al meglio quando sono ritenute responsabili e hanno il controllo sul modo in cui il lavoro viene portato a termine. In altre parole, maggiore è l’autonomia che un dipendente percepisce, maggiore sarà la sua motivazione.

Incoraggiare le opportunità di crescita

In un sondaggio condotto su oltre 200.000 dipendenti, la possibilità di accedere a opportunità di crescita è risultata la quinta maggiore motivazione, subito dopo il riconoscimento e il desiderio di fare un ottimo lavoro.  I dipendenti sperano che il loro manager offra loro opportunità per migliorare le proprie competenze e contribuire a un ambiente di lavoro eccellente, che trovano stimolante, soddisfacente e motivante. Tuttavia, le opportunità di crescita vanno oltre gli aumenti di stipendio e le promozioni. Può trattarsi di leader diretti che sostengono e incoraggiano lo sviluppo professionale dei loro dipendenti.